働き方改革関連法案が可決され、2019年4月から順次施行されました。就業機会の拡大や労働生産性の向上などを進めていくために、働き方改革関連法を正しく理解し、制度を導入していくことが望まれます。現行の法律や、実施に伴って起こる影響、元の法案から変更された点について解説していきます。
働き方改革関連法とは
働き方改革関連法とは、雇用対策法や労働基準法など、労働規制にかかわる一連の法律の改正を通して、労働者が多様な働き方を選択できるような社会を目指して作られた法律です。具体的には、長時間労働の是正、柔軟な働き方の実現、公正な待遇の確保といった視点から、個々の細かな条文が定められています。以下に、代表的な施策をまとめました。
- 残業時間の上限規制（大企業：2019年4月～、中小企業：2020年4月～）
時間外労働の上限が月100時間、年720時間に設定され、月45時間を超える月は6ヶ月までかつ複数月平均80時間を上限とします。 - 有給休暇取得の義務化（2019年4月～）
年間10日以上の有給休暇がある労働者が5日以上の有給休暇を取得することが、企業に対して義務づけられます。 - 勤務間インターバル制度（2019年4月～）
勤務の終業時間と始業時間の間に一定時間インターバルを置くことを定める勤務間インターバル制度の普及促進に努めなくてはいけません。 - 中小企業への割増賃金率の猶予措置の廃止（2023年4月～）
月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金率（50％）の導入について、中小企業に対してなされていた猶予が廃止されます。 - 産業医の機能強化（2019年4月～）
事業者が衛生委員会・産業医に対して健康管理に必要な情報を提供することが義務づけられました。 - 同一労働同一賃金（大企業：2020年4月～、中小企業：2021年4月～）
正社員と非正規雇用労働者などで区別をせずに、同一の労働をしたときは同一の賃金を支払わなくてはいけません。 - 高度プロフェッショナル制度の創設（2019年4月～）
高度に専門的な職務に就き、一定の年収を有する労働者について、本人の同意などがあれば労働時間等の規制の対象外とすることができます。
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2015年の働き方改革関連法案との相違点
2015年に提出された働き方改革関連法案から、国会内の議論によるブラッシュアップを経て、現在の働き方改革関連法の施行へと至りました。この過程における大きな変更点として、以下の2つが挙げられます。
- 高度プロフェッショナル制度における健康確保措置の追加
高度プロフェッショナル制度により労働者へ過度の労働負担がかかることを避けるための対策として、健康確保措置が追加されました。具体的には、年間104日の休暇を義務化し、以下の4つの措置のうち1つを実施することが義務づけられました。
1.インターバル措置
2. 1月または3月の労働時間の上限設定措置
3. 2週間連続の休日確保措置
4. 臨時の健康診断の実施措置 - 「裁量労働制の対象範囲拡大」の項目を削除
働き方改革関連法案には、企画業務型裁量労働制の対象業務に、課題解決型の開発提案業務などを追加するといった項目がありました。しかし、厚生労働省の労働時間データに誤りが見つかった問題を受けて、裁量労働制の対象範囲拡大については削除される運びとなりました。
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働き方改革関連法による影響
働き方改革関連法の施行によって、以下のような影響が考えられます。
- 格差の縮小
同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者の間に存在する不合理な待遇の差を解消してくれることが望めます。また、正社員と非正規雇用労働者の格差だけでなく、年功序列のような年齢による格差も縮小されるものと考えられます。 - 正社員の待遇抑制
同一労働同一賃金の実施によって正社員と非正規雇用労働者の格差が是正されていく一方で、非正規雇用労働者の賃金などによって人件費を調整していた企業では、正社員の待遇を抑制することによって人件費を調整する可能性が考えられます。 - 労働力不足が顕著に、女性・高齢者の活躍へ
現在もすでに大きな課題となっている労働力不足が、長時間労働への規制がかかることによって、より一層顕著になっていくことが考えられます。そのため、人手不足により長時間労働が常態化しているような業種では、淘汰が起こることもありえます。しかし、このことによって女性や高齢者に対する雇用が広がる可能性も考えられるでしょう。 - 雇用の流動化や多様化
長時間労働が規制されると労働効率の良い労働者が求められるようになり、労働市場の垣根を越えて、スキルのある人材へのニーズが高まるでしょう。そのようになれば、雇用の流動化が促されると考えられます。高いスキルを備えた労働者の活躍の場が、特定の職種や職場などに限定されなくなることによって、働き方の多様化が促進されていくことも考えられます。
働き方改革に対する懸念
参議院厚生労働委員会における働き方改革法案の付帯決議が47項目にも上ったことからもわかるように、この法律にはいくつかの懸念もあります。まず、高度プロフェッショナル制度は「時間ではなく成果で評価する制度」だとする報道もかなり見受けられますが、実際には、高度プロフェッショナルについて規定した改正労働法41条2項においては、成果主義の評価制度の導入を義務化する規定は存在しません。そのため、労働の成果に基づいて、使用者が正当な評価や報酬を与える保証はありません。
加えて、同じく改正労働法41条によれば、高度プロフェッショナル制度は、使用者に対する規制を撤廃するものであり、労働者が自由に働けることは意味しません。改正労働基準法の下では、就業規則に基づいて使用者が労働者の労働時間を縛ることは依然可能で、一方、従来は違法とされていたような長時間労働を命じることも可能になりました。健康確保措置が追加されたとしても、24時間連続勤務が可能となるため、今後労働災害の増加が懸念されます。
まとめ
今回は、働き方改革関連法の概要や、それがもたらす影響について解説してきました。働き方改革関連法が企業にもたらす影響には、正社員の人件費の圧縮などのプラスの効果が期待できる一方、雇用市場の流動化することで、労働市場から適正な価格の下で労働力を調達できない企業が淘汰される可能性など、必ずしもプラスになるとはいえない部分もあります。長期的な影響として、働き方が改善されることによって低迷し続ける日本の労働生産性が向上する可能性や、労働市場の流動化によって優秀な人材を調達する機会が増大する可能性もあります。短期的な損得ではなく、より広い観点から自社の労働環境を考え直していくことが求められます。
