【2019年4月施行】有給休暇の取得義務化で何が変わる?

カテゴリ:コラム 投稿日: 2018.12.10 tag: , ,

働き方改革関連法が成立したことにより、2019年4月から年次有給休暇の5日以上の取得が義務化されることになりました。事業者は、対象となる労働者に対し時季を指定して有給休暇を付与する必要があります。今回は、有給取得義務化の詳細と事業者の対応について解説していきます。

有給取得義務化とは

有給取得義務化の詳細

労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。ただし、労働者が自ら申請して取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)に関しては、取得させる義務のある5日のうちから控除することができます。例えば、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は行わなくてよいことになります。

有給取得義務化が行われる背景

もともと労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対して毎年一定日数の年次有給休暇を与えることが定められています。この年次有給休暇は、原則として労働者自身が請求する時季に与えるものとされていますが、職場への配慮やためらいといった理由から取得する人が少ないという現状があります。こうした状況を改善するために定められたのが、今回の有給休暇の取得義務化です。有給休暇の取得を会社側から働きかけることで、労働者が有給休暇を取得しやすいようになるのがねらいです。

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事業者はどう対応すればいい?

有給取得義務化により発生する使用者の仕事

有給休暇を取得する方法として、今までの労働者が申し出て有給休暇を取得する形はそのままに、使用者の時季指定による取得という形が新たに取れるようになります。使用者が取得時季の指定を行う際は、まず使用者が労働者に取得時季の意見を聴きます。その後、労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定します。

また、今回の改正に伴い、使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが義務付けられました。

対象となる労働者は?

年10日以上の年次有給休暇が付与される可能性のある労働者は、以下の通りです。

  • 入社後6ヶ月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
  • 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
  • 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

会社側の具体的な対応方法

有給取得義務化に対応するには、個別指定方式と、計画年休制度の導入という2つの方法があげられます。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

  • 個別指定方式
    労働者ごとに有給取得日数をチェックし、5日未満になっている労働者に対して、会社側が有給休暇取得日を指定する方法です。
    メリットは会社による指定の柔軟性が高いことです。労働者と話し合って指定日が決められるので、労働者にとっては取得したい希望の日に取得することが可能となり、満足度を上げることに繋がります。
    デメリットは個別管理が必要で手間がかかることです。使用者がすべての労働者の有給休暇取得日数を把握し、基準日から1年間の期間の終了日が近づいてきたタイミングで取得を促さなくてはいけないため、管理の手間が増えることになります。
    現状で有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が多数を占める会社には、個別指定方式が向いていると言えます。
  • 計画年休制度の導入
    会社が労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ日にちを決めるという「計画年休制度」を用います。この計画年休制度を導入し、年5日以上の有給休暇を付与することで、有給休暇取得日の指定義務の対象外となります。
    計画年休制度は様々なパターンが可能で、全社で一斉に特定の日を有給休暇としたり、部署ごとに有給休暇をとる日を分けたり、あるいは有給休暇を取る日を1人ずつ決めていくこともできます。
    メリットとしては、労働者を個別に管理する手間が省けることが挙げられます。労使協定により定めるため、個別の労働者ごとに有給取得日数の把握や取得促進を行わなくてもよくなります。また、例えばお盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くするという内容で計画年休制度を導入することで、できるだけ業務に支障が少ない時期に有給を取得してもらうことができます。
    デメリットとしては、労働者代表または労働組合との話し合いによって労使協定が締結されるので、会社側の都合で有給取得の日程を変更できないということです。そのため、緊急の事態が発生しても労働者が有給休暇でほとんどいないということも起こりえます。
    現状で有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が少ない会社には、計画年休制度の導入の方が向いていると言えます。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

対象となる労働者に有給休暇の指定を行わなかった場合、30万円以下の罰金が課されます。罰金が課されないように早急に制度を整える必要があります。

 

まとめ

2019年4月から年次有給休暇5日以上の取得が義務化されることになりました。企業は労働者に対して有給休暇の取得を働きかけるための制度を早急に整備する必要があります。具体的な方法としては、個別指定方式と計画年休制度の導入の2つがあり、各社の特性に合わせてどちらの方法が適しているかを判断するとよいでしょう。

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