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【2020・21年4月施行】同一労働同一賃金が徹底化されます!

カテゴリ:クローズアップ 投稿日: 2019.3.26 tag: , ,

働き方改革関連法の成立により、正規雇用者と非正規雇用者の不合理な待遇差をなくす同一労働同一賃金の考え方が、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から適用されます。法改正後は、不合理に当たる待遇差の明確化や労働者の待遇に対する説明義務の強化などが徹底されるようになります。今回は、法改正の概要や均衡待遇規定と均等待遇規定の違い、企業の行うべき対応について解説していきます。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ仕事に対しては同じ賃金が支払われるべきという考え方です。厚生労働省は、「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」と位置づけています。したがって政府は、同一労働なのに雇用形態の違いによって同一賃金ではないという事態を特に問題視していると言えます。

    

今回の法改正の概要

同一労働同一賃金の徹底化が盛り込まれた働き方改革関連改正法は、2020年4月1日から施行されます。ただし、中小企業への適用は、2021年4月1日と一定の猶予期間が設けられています。改正の概要は以下の通りになります。

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同じ企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間などで雇用形態による「不合理な待遇差」を設けることが禁止されます。具体的に何が「不合理な待遇差」に当たるのかについては、指針を示したガイドラインが策定されており、改正法の施行と同時に適用される予定です。

不合理な待遇差の是正を目的に、今回の改正では「均等待遇規定」と「均衡待遇規定」という2つの規定が定められます。

  • 均等待遇規定
    同じ働き方をしている場合に、賃金をはじめとして労働条件における処遇を同じにすることです。同じ働き方であるかどうかは、「職務内容」と「職務内容・配置の変更の範囲」によって判断されます。そのため、現在の仕事だけではなく、転勤や昇進などの人事異動が見込まれるかどうかでも判断されるので注意が必要です。なお、ここで言う職務内容には、業務内容と有している責任の程度の両方が含まれます。
  • 均衡待遇規定
    他方のこちらは、働き方が違うのであればその違いに応じてバランスを考えた待遇をしなければならないという規定で、したがって不合理な待遇差を禁止しています。このバランスは「職務内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」の3点を考慮して決定されます。

派遣労働者について

派遣労働者の待遇についても、次の2つの方式のいずれかを確保することを派遣元企業の義務とする規定が設けられています。

  • 派遣先の労働者との均等・均衡待遇
  • 一定の要件を満たす労使協定による待遇

併せて派遣先の企業に対しても、派遣労働者の待遇に関して派遣元企業への情報提供をしなければいけないというルールが設定されます。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者が自身の待遇について説明を求める権利が、法的に明確化されます。これまで、パートや派遣の労働者に関しては、雇い入れ時に待遇内容の説明を、さらに要求があった場合には待遇決定に際しての考慮事項についての説明を行うことが、企業側の義務として定められていました。しかしながら、有期契約の労働者についてはその限りでなく、また、労働者の雇用形態にかかわらず、正社員との待遇差についての説明義務に関しては特に規定がありませんでした。今回の法改正によって、これらの事柄についての説明を求める労働者側の権利と、それに対して事業主が答えなければいけないという義務が明確化します。

行政による事業主への助言・指導や行政ADRの規定整備

労使紛争について行政がどう関わるかの規定が改正されます。都道府県労働局において、無料かつ公開で労働者と使用者の間の紛争解決手続きを行うようになります。

さらには、行政ADRの規定が整備されます。ADRとは、裁判をせずに事業主と労働者との間の紛争を解決できる「裁判外紛争解決手続」のことす。この制度を利用すれば、泣き寝入りしがちな弱い立場に置かれた労働者を裁判なしで救うことができます。今回の法改正のポイントである「均衡待遇」や「正社員とそれ以外の雇用形態の社員の待遇差の内容や理由」に関する説明についても、行政ADRの扱う対象とされます。

    

企業の行うべき対応

今回の法改正は、様々な要素によって給与が決まる日本型システムに大きなメスを入れるものであり、各企業はそれなりの影響を被ることを覚悟すべきです。企業側としてまず行わなければいけないのは、法改正について正しく理解することです。ガイドラインなどを読み込み、具体的な事例を通して何が違法で合法となるのかを把握しておきましょう。

その上で、自社の状況を細かく点検しましょう。具体的には、基本給、賞与、各種手当(住宅手当や地域手当)、福利厚生、教育訓練の処遇を見ていくといいでしょう。それらが均衡規定、均等規定に反していれば是正されるべきですが、一方で労使の合意なしに正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえませんので、使用者側の裁量で勝手に決定しないようにしましょう。

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まとめ

働き方改革関連法の成立によって、同一労働同一賃金の実施がより厳しく企業に求められることになります。企業の人事全てに影響する法改正ですので、早めに準備して労働者の合意も取り付けた上で、適切な制度改正を行いましょう。

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