目標管理制度とは、「経営学の父」と呼ばれるアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーによって提唱された、組織マネジメント手法です。この手法では、従業員自らが目標を立て、その達成度合いで評価する人事制度となっています。適切な運用を行うことで、従業員の主体性やモチベーションの向上や透明度の高い評価制度の構築が可能ですが、運用においての注意点もあります。今回は目標管理制度の概要とメリット、適切な運用方法と注意点について解説します。

目標管理制度を導入してみよう

目標管理制度とは

目標管理制度（MBO：Management By Objectives、以下MBO）は、1954年にアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーによって提唱されたマネジメント手法です。組織と個人の目標を関連付けたうえで個々の従業員自身に業務目標を設定・申告させ、その達成度に応じて人事評価を行います。会社や上司からの指示ではなく、従業員に個人目標の設定や業務の進捗・実行を管理させることで業務効率化や生産性向上を図ります。

KPIとの違い

MBOと混同しやすい用語にKPIが挙げられます。KPI（重要業績評価指標：Key Performance Indicator）とは、組織の目標を達成するための行動の進捗状況を定量的に測定するための指標です。KPIを導入することで、目標の達成状況や効果を数値化・視覚化して管理できます。KPIとMBOの違いは、目標設定の範囲です。KPIはプロジェクトレベルの目標をチームで設定・共有するのに対し、MBOは個人レベルの目標を設定し従業員本人と上司で共有します。

目標管理制度が普及した背景

本来、MBOはマネジメント手法であって人事評価手法ではありません。MBOが人事評価手法として普及した背景には、成果主義の導入があります。バブル崩壊によって日本経済が低迷し、企業は人件費の削減を余儀なくされました。全体の人件費を抑え、貢献度の高い従業員に報酬を支払う成果主義の仕組みとして、人事評価手法にMBOの考え方が取り入れられるようになりました。

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目標管理制度のメリット

モチベーション向上が期待できる

他者から強制されたものではなく自らの意思で目標設定することで、自己決定の感覚が強くなり、内発的モチベーションが高まるとされています。内発的モチベーションとは、人の内面から湧き出る興味や関心、探求心による動機付けのことです。これに対して、義務や強制、報酬などによってもたらされる動機付けを外発的モチベーションといいます。一般的に外発的モチベーションの効果は一時的なものとされています。一方、内発的モチベーションは仕事に対する集中力やクオリティが高まりやすく、モチベーションの持続が期待できるでしょう。

人材育成につながる

従業員に無理のない範囲で少し高めの目標を設定させ、上司が必要に応じてサポートするというサイクルを繰り返すことで、部下の能力やパフォーマンスの向上を図れます。例えば、コミュニケーション能力や課題発見力、自己統制力などの育成が期待できます。目標を設定するだけでなく、上司とコミュニケーションをとりながら達成するプロセスが重要といえるでしょう。

人事評価を行いやすい

MBOは、達成すべき目標や期限を数値化し明確に定められる、客観的で透明性の高い人事評価制度です。課題点や目標を達成できたかどうかを明確化できることから適切なフィードバックを行えるため、従業員も自身の改善点を理解しやすくなります。また、目標は従業員自身で設定しているため、従業員の納得を得やすい点もメリットといえます。

目標管理制度の適切な運用ポイント

自主性を重要視する

各従業員の目標は上司が一方的に決定・管理するのではなく、従業員の自主性を尊重しましょう。上司主体で目標設定を行うと、従業員は「強制されている」「ノルマを課せられている」と感じてモチベーションが低下する可能性があります。上司は従業員と定期的に面談を実施し、密にコミュニケーションをとることが重要です。従業員の進捗が遅れている場合や課題を抱えている場合は適宜サポートし、基本的に目標達成に向けた進捗管理は従業員自身が主体となって行うようにしましょう。

プロセスも評価する

成果主義による評価は短期的な効果は出るものの、中長期的な成長につながらない傾向にあります。目標達成の結果のみで評価するのではなく、プロセスも評価することがポイントです。目標を達成するまでのプロセスを定義し、プロセスの達成状況も評価することで課題の発見につなげましょう。これをプロセス評価といい、またプロセスにおいて設定した目標をプロセス目標とよびます。成果目標とプロセス目標を併用することで、より納得性の高い評価基準の設定が可能になります。

目標設定を工夫する

従業員のモチベーションを高めるためには、目標の難易度に注意する必要があります。少し努力すれば達成できそうな難易度の「ストレッチ目標」を立てるようにしましょう。目標が低すぎると従業員が成長できず、高すぎてもモチベーション低下を引き起こしてしまいます。現時点の従業員のスキルより少しだけ高めの目標を設定することがポイントです。ストレッチ目標は達成することで自信につながり、より高い難易度の目標へのチャレンジが期待できます。

まとめ

ここまで目標管理制度について解説しました。MBOはマネジメント手法ですが、日本では人事評価手法として導入されています。従業員が自ら目標を設定することでモチベーションの向上や人材育成、客観的な人事評価などのメリットが期待できます。MBOを運用する際は、自主性を尊重し、目標達成の有無だけでなくプロセスも評価することがポイントです。また、従業員のモチベーションを高めるために少しだけ難易度が高い目標を設定する工夫が必要となります。この機会に社内のコミュニケーションの活性化をはかりつつ、MBOを導入してみてはいかがでしょうか。