在籍型出向は従業員が出向元企業と出向先企業の双方と雇用関係を結ぶ雇用形態で、雇用シェアとも呼ばれます。新型コロナウイルスの蔓延に伴い、雇用維持を目的とした在籍型出向に対して出向元と出向先の双方に、産業雇用安定助成金が助成されるため上手に活用し従業員の雇用維持に役立てましょう。今回は、在籍型出向の定義や労働条件、助成金を受ける条件やメリットについて解説します。

在籍型出向とは

在籍型出向とは、出向元企業と雇用関係を維持しながら出向先企業で従業員が働ける制度です。双方の企業で出向契約を締結し、従業員が出向元企業と出向先企業の両者と雇用契約を結ぶことで一定期間継続して勤務することが可能です。

在籍型出向の概要

派遣業ではない

派遣業と混同しやすい在籍型出向ですが、適用条件などが異なります。例えば、出向先との給与差異などで利益が出てしまうと在籍型出向には該当しません。また、職業安定法第44条においても、在籍型出向を「業として行う」ことは禁止されています。以下のような目的の場合、在籍型出向が認められます。

• 従業員の離職ではなく関係企業において雇用機会の確保
• 技術指導や経営指導の実施
• 職業能力開発
• 企業グループ内の人事交流

コロナ禍で在籍型出向が注目されている

新型コロナウイルスの影響で在籍型出向を検討する企業も増えています。コロナ禍での在籍型出向は、事業が一時的に縮小している企業と、人手不足の企業との間で行うことが推奨されています。この在籍型出向を活用すれば、コロナ禍において失業なき労働移動を実現することが可能です。受け入れニーズの高い企業と、送り出しニーズの高い企業をマッチングできれば、従業員の働き口を確保できます。実際に異業種への在籍型出向も目立っており、リゾートホテルの従業員をレストランに出向させた企業や、観光バス会社がバスガイドを精密部品運送会社に出向させた例などがあります。

在籍型出向を行うにあたっての注意点

従業員と話し合いをして個別同意を得る

在籍型出向をスタートさせるには、従業員と個別的に同意を得ることが必要です。出向の必要性について従業員とよく話し合い理解を得ましょう。就業規則や労働協約などで従業員の不利益にならないように、よく配慮して整備しておくことも必要です。

労働条件などの明確化をする

出向契約を締結するためには労働条件などを明確化する必要があります。あらかじめ以下の事項などを定めておきましょう。

• 出向期間
• 職務内容・職位・勤務場所
• 就業時間・休憩時間
• 休日・休暇
• 福利厚生の取り扱い
• 出向負担金・通勤手当・時間外手当
• 出張旅費
• 人事考課
• 社会保険・労働保険
• 勤務状況の報告
• 損害の賠償
• 守秘義務
• 途中解約

出向命令が無効になる場合

従業員に対して出向を命じられる場合であっても、出向の必要性や従業員の選定に関する事情などを総合的に判断して、企業が権利を濫用したと認められる場合は、該当の出向命令は無効になります。また、出向先での業務が従業員にとって、肉体的や精神的な負担が大きくなる場合も、慎重な検討が必要です。このような条件については、労働契約法第14条にも明記されているため、出向の意義や人選の合理性などは熟慮して在籍型出向を行いましょう。

どちらの就業規則が適用される？

一般的に、労務提供に関する部分は出向先企業の就業規則が適用されます。例えば、始業終業時刻・労働時間・休日などについてです。一方、労働契約上の地位などに関する項目については出向元企業の就業規則を適用します。具体的には、定年・退職金・解雇などが該当します。

関連記事：
・【2021年1月・4月】派遣法改正により、企業が求められる対応まとめ！
・65歳超雇用推進助成金を受給し、高齢者の雇用環境整備を進めましょう！
・働き方改革推進支援助成金の5つのコース内容をご紹介！

産業雇用安定助成金の受給条件

産業雇用安定助成金とは、新型コロナウイルス流行の影響により企業活動が一時的に縮小している企業が、在籍型出向により従業員の雇用を維持する場合、出向元と出向先の両方の企業に対して、その出向に必要な賃金や経費の一部が助成される制度です。助成金を受給するには、以下のような条件があります。

出向について

出向に関する受給条件には以下のようなものがあります。

• 新型コロナウイルスの影響で企業活動が一時的に縮小している企業が、雇用の維持を図るために行う出向であること
• 出向期間終了後は元の企業に戻って働くこと
• 資本的・経済的・組織的関連性などから独立性が認められること
• 出向元が親会社で出向先が子会社ではないこと、代表取締役が同一の企業間の出向でないこと
• 出向先で別の従業員を退職させるなど、「玉突き出向」ではないこと

企業について

企業に関する受給条件には以下のようなものがあります。

• 新型コロナウイルスの影響で企業活動の一時的な縮小が必要で、従業員の雇用維持を目的として在籍型出向により従業員を送り出す出向元企業
• 当該従業員を受け入れる出向先企業

出向労働について

出向労働に関する受給条件には以下のようなものがあります。

• 出向元事業所において雇用保険の被保険者であること
• ただし、以下の1〜4のいずれかに該当しないこと

1.出向開始日の前日まで出向元企業に継続して雇用保険被保険者として雇用された期間が6ヶ月未満である方
2.解雇を予告されている方、退職願を提出した方、企業による退職勧奨に応じた方
※企業を退職した翌日に別の安定した仕事に就くことが明らかな方を除く
3.日雇労働被保険者である方
4.併給調整の対象となる別の助成金などの支給対象の方

産業雇用安定助成金の受給額

出向運営経費

出向中に発生する経費の一部が助成されます。例えば、出向先企業や出向元企業が負担する賃金、労務管理や教育訓練に関する調整経費などが助成の対象で、受給額は以下のように定められています。

• 出向元企業が従業員の解雇などを行っていない場合：中小企業は9/10、中小企業以外は3/4
• 出向元企業が従業員の解雇などを行っている場合：中小企業は4/5、中小企業以外は2/3
• 上限額：12,000円／日

出向初期経費

出向の初期経費に対しても助成されます。例えば、就業規則や出向契約書の整備費用、出向先企業が従業員を受け入れるための機器や備品の整備、出向元企業が出向で行う教育訓練などが助成対象です。また、出向元企業が雇用過剰業種の企業や生産量要件が悪化した企業である場合、出向先企業が従業員を異業種から受け入れる場合などは助成額の加算が行われます。助成額と加算額はそれぞれ以下のように定められています。

• 助成額：各10万円／1人当たり（定額）
• 加算額：各5万円／1人当たり（定額）

関連記事：
・社内規程と就業規則の違い、分かりますか？　社内規程について徹底解説
・コロナ禍で企業の健康管理はどう変わる？ オンラインでの健康管理とは

まとめ

新型コロナウイルス感染症の収束は見通しが立たず、影響は長期化しています。テレワークの導入など、各種対応に追われている企業は少なくありませんが、最も重要なのは、いかに従業員の雇用を維持するかということでしょう。事業規模を縮小していれば、事業に必要な従業員を減らさざるを得ませんが、解雇してしまうことは避けたいものです。このような場合に役立つのが、雇用維持のための在籍型出向です。コロナ禍が収束した際は、再び自社で力を発揮してもらうためにも、従業員の同意や労働条件に配慮しながら、在籍型出向を活用しましょう。助成金などの制度も上手に活用して、苦しいコロナ禍を乗り切りましょう。