【平成30年1月〜】改正職業安定法により求人ルールが変更されます

カテゴリ:クローズアップ 投稿日: 2018.1.24 tag: , ,

平成30年1月より職業安定法の改正が施行され、労働者を雇い入れる際の雇用条件通知に関して明記しなければならない事項が追加されました。ハローワークでの求人申し込みやウェブサイトでの募集の際に対応が必要となるため、採用担当者は改正ポイントを押さえておくことが求められます。今回はそんな職業安定法の改正について、主なポイントを解説します。

最低限明示しなければならない労働条件

ハローワークでの求人申し込みやウェブサイトでの募集の際、少なくとも以下に挙げる事項は、書面の交付といった形で求職者に対して明示しなくてはなりません。ただし求職者が希望する場合に限り、電子メールによる明示も可能です。

  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間
  • 就業場所
  • 就業時間、休憩時間、休日、時間外労働
  • 賃金
  • 加入保険
  • 募集者の氏名または名称
  • 派遣労働者として雇用する場合の雇用形態

これらの中で、今回の法改正によって以下の5点が追加されました。

試用期間の明示

試用期間の有無と、試用期間がある場合にはその期間の長さを提示する必要があります。

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時間外労働についての説明

時間外労働の有無の明示は以前から必須とされていましたが、今回の法改正ではそれに加えて、裁量労働制を導入している場合には、「企画業務型裁量労働制により、◯時間働いたものとみなされます」など、その内容を説明する文言の追加が義務化されました。

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賃金の記載方法の変更

固定残業代を支給する制度を採用する場合には、例えば次のような記載が必要となります。

  • 基本給(手当を除く額)
  • 手当(時間外労働の有無に関わらず、◯時間分の時間外手当として◯◯円を支給)
  • ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

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募集者の氏名

募集者の氏名または名称を明示することが必須となりました。

派遣労働者としての雇用形態

派遣労働者として求職者を雇用する場合に雇用形態を明示する義務が生じます。

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労働条件の明示が必要なタイミング

労働条件の明示が必要となるタイミングは、以下の3つに大きく分けることができます。

ハローワーク等への求人申し込み、自社ウェブサイトでの募集等を行うとき

この際には、求人票や労働者の募集要項に上記の労働条件を明示しなくてはなりません。しかし、求人票の紙幅の都合といったようなやむを得ない場合に限って、労働条件の一部を別途で面接時などに明示する手法を選択することも可能です。この場合、求人票に詳細を面談時に伝えるといった旨を書き記した上で、求人者と求職者の初回面接時までに全ての労働条件を明示しなくてはなりません。

労働条件に変更があったとき

今回の改正で新たに明記されているのがこの部分になります。求人を行う側は、当初求職者に明示した労働条件に変更があった場合には、速やかにその変更内容を再度明示しなくてはなりません。労働条件の変更が求職者に正しく伝わっていないと、求職者は気づかぬうちに自身に不利となる労働条件を承諾してしまう可能性があるからです。

労働条件の変更には次の4つの種類があります。

  • 当初の明示と異なる内容の労働条件を提示する
    例:当初の労働条件で基本給が30万円/月であったものを基本給 25万円/月に変更する。
  • 当初の明示の範囲内で労働条件を特定して提示する
    例:当初の労働条件で基本給が25万円~30万円/月であったものを基本給 28万円/月に特定し変更する。
  • 当初の明示で提示されていた労働条件を削除する
    例:当初の労働条件で基本給が25万円/月、営業手当が3万円/月であったものを、営業手当の部分を削除し変更する。
  • 当初の明示に対して新たな労働条件を追加する
    例: 当初の労働条件で基本給が25万円/月であったものを、営業手当が3万円/月という労働条件を付け加える。

これらのような変更が求職者に対して正しく伝わるよう、求人者は努力しなくてはなりません。例えば、変更前と変更後の労働条件を対照できるような書面を交付したり、変更箇所に下線や注釈をつけたりするといった方法があります。

労働契約を締結したとき

労働基準法では、求人者と求職者の間で労働契約が締結された時点で、労働条件通知書などを用いて労働条件を求職者に対して通知することが必要とされています。労働条件通知書の様式については、厚生労働省のウェブサイトにてモデルを参照することができます。

 

労働条件明示に当たって遵守すべき事項

労働条件を求職者に明示する必要があるとともに、その明示の際に守らなくてはならないルールが存在します。こうしたルールは職業安定法に則った指針として定められており、求職者に不利が生じてしまわないことを目的とします。その主な内容として、以下のようなポイントが挙げられます。

  • 労働条件に虚偽の情報または誇大した内容を加えないこと
  • 有期労働契約が試用期間として用いられる場合には、試用期間中の労働条件を明示すること
  • 試用期間と本採用が1つの労働契約であっても、試用期間中と本採用後とで労働条件が異なる場合には、それぞれの労働条件を明示すること
  • 労働条件に幅がある場合(例:基本給 25万円~30万円/月)には、範囲を可能な限り限定すること
  • 労働条件は職場環境を含め可能な限り具体的に明示すること
  • 労働条件の変更は速やかに、分かりやすく伝えること

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まとめ

春が近づくに連れて、労働者を雇用する機会は多くなります。求人から労働契約を締結するまでの流れの中で、求職者に対して労働条件を正確に伝える努力をするよう常に心がけましょう。

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