新入社員の配属の際の考え方とは! 配属後のフォローは万全ですか?

カテゴリ:コラム 投稿日: 2018.2.23 tag: , ,

新卒採用後の部署への配属の際のプロセスや配属後のフォローは、人材の定着を図る上で非常に重要な局面と言えます。人材を効率的に活用しつつ従業員の満足度も向上させるためには、新入社員の適正を見極め、適した部署へ配属することが欠かせません。今回は、新卒で入社した社員の配属を考える上で重要なポイントと、配属後のフォローについて解説します。

新入社員の配属をどう決めるか

まずは新卒採用後の、配属先の部署を決定するプロセスにおいて注意すべき点を見ていきましょう。

希望と適性、どちらが重要?

現在の就職活動では自己のキャリアのイメージを形成することが不可欠とされるため、多くの新入社員は自身の職種について、そのイメージに基づいた希望を持っています。そしてそのイメージがあったからこそ、自社を最終的に選んでくれたのかもしれません。その一方で、採用試験を通過しているとは言え、それぞれの新入社員には個性があるので、当然向いていることと向いていないこと、すなわち適性があります。本人の希望を重視する人事配置と、適性を重視する人事配置とでは、どちらがベターなのでしょうか。まずはこの点を考えてみましょう。

新入社員の希望を考慮する上で必ず踏まえておくべきことは、実際に仕事を開始する前であろうと、職種の希望や憧れは誰しもが持っているということです。その多くは、自己の経験ではなく、他者の話から得た間接的な知識に基づいています。就職活動中であれば採用説明会やOB訪問、採用後であれば会社の先輩から聞いた話かもしれません。自分で経験したものではないため、多くの場合それらの話には、PR目的で発信されて現実とは乖離した情報や、他者の主観的な好き嫌いが含まれています。

従って、新入社員の希望をそのまま通したところで、彼らが当初イメージした通りに働けるとは限らないですし、むしろそうでないことの方が多いでしょう。そのため、本人の希望と適性が異なると判断された場合には、原則として適性を優先させるべきです。希望通り人事配置を行ったとしても、それが新入社員本人に向いていない仕事であれば、結局仕事に対するモチベーションが低下してしまうかもしれないからです。

多くの企業も適性を重視

本人の希望と適正のバランスについて、実際の企業はどのように見ているのでしょうか。リクルートキャリアが2012年に発表した「新人の配属に関する実態調査」には、新入社員の配置転換時にどのような点を重視しているのかを尋ねる設問項目があります。各項目の重要度に応じて100を分配する形で、206社がアンケートに答えました。その割合を平均した結果は、以下の通りです。

  • 1位:適性・・・・・・36%
  • 2位:本人希望・・・・25%
  • 3位:専門性・・・・・22%
  • 4位:学生時代の経験・9%

このように、適性が最も重視され、希望と専門性を多く引き離しています。新入社員の最初の配置において、希望と適性のバランスを考慮することが重要ですが、実際に多くの企業が希望よりも適性を重視しているように、まずは適性を配属先の決定要因とするのが王道と言えるでしょう。

配置理由をしっかり説明しよう

しかしながら、新入社員が自分の希望を無視されたと感じ、モチベーションが低下してしまっては問題です。希望と全く違う配置を行った場合には、その配置が行われた理由、特に本人の長期的なキャリア形成におけるその重要性について、本人への充分な説明を行うことが人事には求められます。

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配属後のフォロー

新入社員の配属をどう決めるかと同様に、配属後の新入社員をいかにその職種になじませるかも非常に重要な課題です。次は、新入社員の初期配置を行った後にどのようなフォローが必要なのか見ていきましょう。

定期的なフォローが大事

新入社員にとってはあらゆる経験が初めてのことであり、仕事に慣れるまでは毎日大なり小なりのストレスを抱えることになります。また、社会人となりプライベートでも様々な変化が生じ、それが仕事に影響することもあるかもしれません。自分が抱える悩みをどの程度職場の同僚に打ち明けるかは人によって大きく異なり、悩みをアウトプットする機会を持たない社員もいるかもしれません。そこで重要なのは、何かが起きてから対処する、つまり事象ごとにフォローを入れていくことではありません。小さな問題の芽を、それが本当に問題となる前に見つけるためにも、定期的なフォローが必要となってくるのです。

定期的なフォローが必要なのは、新入社員が抱える問題を発見するためだけではありません。毎日新しいことに追われている中だと、本人はなかなか自分の成長を実感できず焦りを抱きがちです。また職場の環境によっては、ミスで怒られることは日常的にあったとしても、褒められることはさほど多くないかもしれません。しかし定期的なフォローの場を設けて、「何ができるようになったか」を第三者が語ることは、新入社員本人に確かな成長を実感させ、仕事へのモチベーション向上につながります。

また定期的なフォローの内容ではなく存在自体も定着にポジティブに働くでしょう。定期的なメンタリングを受けることで、新入社員は、先輩社員に放置されずいつも気にかけて見守ってもらえるという安心感を持つことができます。このような安心感も仕事を通して成長していくことへのモチベーションを向上させることにつながります。

悩みの共有

上司や先輩がメンタリングを行うだけではなく、新入社員同士で悩みを共有することも効果的な施策の1つです。新入社員は入社後、少しずつ自立することが求められ、上司や先輩の助言なしに自身の判断のもと業務を回さなければいけなくなります。徐々に抱えるものが大きくなるにつれ、悩みや問題も増えていくことでしょう。

ここで重要なのは、新入社員に孤独感を感じさせないことです。彼らの苦しみは、求められる仕事の質が上がっていることが原因であるにも拘わらず、その原因を自分の能力の欠如に帰着させることがあります。そのように考えてしまうと、自分だけがダメだと思えて孤独感を覚えがちです。こうした時に新入社員同士で悩みを話し合い、共有する機会があれば、「苦しんでいるのはみんな同じ。自分も頑張ろう」と、その苦しみをポジティブなものとして捉えることができるでしょう。

上司や先輩社員によるメンタリングには限界があります。同じ目線を持った同期という他者と感情を共有することで、苦しみによる孤独感を解消することができます。

 

まとめ

新入社員をどう最初に配属させるのか、また彼らを配属させた後のフォローは、人材の定着を図る上で非常に重要です。ここまで述べてきたように、新入社員の適性を見ながら配属先を決め、配属後は彼らが同期や先輩など多様な他者と定期的に現状を共有する機会を設けることが求められていると言えるでしょう。

 

優秀な人材の内定辞退を防ぐために

人材採用は、会社が成長していく上で最も重要な施策のうちのひとつです。しかし、現在は大企業志向の学生が大半を占め、新卒採用市場は優秀な人材を獲得できた勝ち組企業と、そうでない負け組企業の「二極化状態」に陥っています。実際、「優秀な学生の内定辞退をなんとか食い止めいたい…」という悩みの声も後を絶ちません。

しかし中小企業でも、内定を付与するまでの段階で、自社を選んでもらう確固たる動機を形成することは可能です。somu-lierでは実際に導入されている内定者フォローの事例を取り上げた資料を作成していますので、参考に自社の強みを活かした採用戦略を行っていただけると幸いです。

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