ローパフォーマーとは、業務パフォーマンスが低く、企業が求めているレベルに到達していない従業員のことを指します。ローパフォーマーを放置しておくことによって、生産性の低下だけでなく、他の社員の負担増加や、優秀な社員の退職を引き起こしてしまいます。そのため企業は、明確な目標設定や研修による従業員のスキル向上を図りローパーフォーマーの改善を行いましょう。また、採用基準の見直しを行い早い段階でローパフォーマーの増加リスクを減らしましょう。

ローパフォーマーが問題になっている

ローパフォーマーとは

ローパフォーマーとは企業が必要としている業務レベルに到達しておらず、組織の負担となってしまっている従業員のことを指します。ほかの従業員と同じように仕事を任されていても成果が出ないため、人件費などのコストを考えると企業にとってマイナスに働いてしまうのです。こうしたローパフォーマーに対処を行わないと職場のモチベーション低下といった問題にもつながるので、企業としては早急に対策を施さなくてはなりません。一方、生産性が高く企業に大きく貢献している人材のことをハイパフォーマーと呼ぶので覚えておきましょう。

ローパフォーマーの特徴

ローパフォーマーの主な特徴を以下にまとめてみました。

• 主体的に仕事をしない
• 同じミスを繰り返す
• 勤務態度に問題がある
• コミュニケーション能力が低い
• 仕事の期日に対する意識が低い
• 指示を正しく理解できない
• 言い訳が多い
• 前向きな行動を起こさない

ローパフォーマーは自分から仕事に率先して取り組むことが少なく、上司から指示された最低限の内容しか行わないという特徴があります。加えて、同じミスを繰り返してしまうだけでなく、無断での遅刻や欠勤といった勤務態度にも問題がある方が少なくありません。企業にこうした特徴のある従業員がいる場合には、注意深く対応を考えましょう。

ローパフォーマーが生じる原因

ローパフォーマーが発生してしまう原因としては、まず採用時における能力の見極めに問題があることが挙げられます。人材不足に悩んでいると採用基準を下げてしまう企業も珍しくありません。そうすると、能力やスキルが不足して業務についていけなくなる方が生まれてしまう可能性が高まってしまうのです。ほかにも、上司の指導が適切でないと、力を十分に発揮できずに意欲が低下してしまうケースもあります。もちろん、当人に原因がある場合もありますが、企業として問題を自覚して対策を講じることが重要です。

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ローパフォーマーを放置する問題点

生産性が低下する

ローパフォーマーが増えると、会社全体の生産性が低下する恐れがあります。そもそも、生産性とは労働力や設備などの投入量と、作り出される生産物の産出量の比率のことです。ローパフォーマーは全体的に生産性が低く、多くの場合だと対価に見合う働きを行ってくれません。しかし、雇用契約を締結しているので、仕事内容に問題があっても給与の支払いは生じます。そうすると、ほかの従業員の方の仕事への意欲も低下してしまい、負の連鎖が生じてしまう可能性もあるのです。

ほかの従業員の負担が大きくなる

ローパフォーマーを放置するとほかの従業員の負担が増してしまいます。問題の従業員がやり残した仕事や働かない分の穴埋めは、ほかの従業員が肩代わりしなくてはいけません。加えて、上司による細かい指示出しやフォローも行わなければならないため、マネジメント業務の負担も増加します。特に、限られた人数で働いている担当や部署の場合には、ローパフォーマーが1人いることによる仕事量への影響は甚大です。職場環境を悪化させないためにも、ローパフォーマーは放置せずに対処を検討しましょう。

優秀な人材が離職する

ローパフォーマーへの対応が遅れると、優秀な人材が離職するリスクが高まります。ローパフォーマーが原因で業務量が増加して残業で対応する日々が続けば、周囲の従業員の仕事へのモチベーションはアップしません。特に、優秀な従業員ほどカバーに追われる場面が目立つので、仕事環境が改善されない状況に嫌気がさして退職してしまう方が珍しくないのです。優秀な従業員が退職してしまうと生産性はさらに低下してしまうので、悪循環を断ち切るための対策が求められます。

企業が行えるローパフォーマー対策

明確な目標を設定する

ローパフォーマーの方の明確な目標を設定しましょう。そもそも、業務における目標設定とは最終的な目的を達成するために必要な行動・施策・方針を定めることです。この目標設定が曖昧になっているために労働意欲が低下してしまっているケースが珍しくありません。まずは、ローパフォーマーの方と面談する時間を設定して、目標のすり合わせを行いましょう。
なお、具体的な目標設定方法としては、SMARTの原則の活用がおすすめです。Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Related（上位目標との関連）・Time-bound（明確な期限）の5つの要素を考慮することで、最適な目標を設定できます。

従業員のスキルアップを図る

ローパフォーマーの原因が能力不足の場合には、スキルアップを図る機会を設けましょう。具体的な手法としては以下が考えられます。

• OJT
• eラーニング
• 社内研修
• 外部研修

設定した目標に必要な能力の習得を支援することで、ローパフォーマーの方の改善が可能です。特に、外部研修にはローパフォーマー向けに特化した内容のサービスもあります。具体的な内容としては自己のパフォーマンスの状態を自覚することからスタートし、自身の強みの再確認やモチベーション向上を効果的に行えるので、活用を検討してみましょう。

採用基準を見直す

ローパフォーマーを増やさないためにも、採用基準を改める取り組みも大切です。まずは、ローパフォーマーの方を採用して感じた反省点を、以下の例のように整理してみましょう。

• 企業文化とマッチしていない
• スキル面が不足している
• 働き方への配慮が足りていない
• 求める人物像が明確になっていない

問題点が明確になったら、上層部から現場までヒアリングを行って採用基準を見直しましょう。実際に自社で活躍している従業員の特性を把握して刷新する採用基準に反映できると、新たなローパフォーマーを生み出すリスクを軽減できます。

まとめ

ローパフォーマーは企業にとって大きな問題です。該当するローパフォーマーの方だけでなく、社内全体の生産性が低下する要因になりかねません。ローパフォーマーの方を改善するためには、早期に行う対処が重要です。面談を実施して目標を設定するだけでなく必要に応じて研修を実施するなど、問題解決に向けてアクションを起こしてみましょう。