【労働法超入門】パワハラ防止の措置義務化

公開日:2020.7.23

 「女性活躍推進法等を改正する法律」に関しては、その名称と裏腹に、世間の注目は労働施策総合推進法の改正に集まりました。中身はパワーハラスメント対策です。

 中心となるのは、事業主に対する措置義務の創設です。施行は令和2年6月1日ですが、中小企業は令和4年3月31日まで努力義務とする経過措置が設けられています。

 措置義務の対象となるパワハラは、次のとおり定義されました。

① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境を害するものである

 事業主が講ずべき措置は、厚生労働大臣が策定する指針により示されています。

イ 方針の明確化・周知啓発
 事業主が、会社の方針として、パワハラの撲滅に取り組むことを明確化し、就業規則等も整備します。

ロ 相談体制の整備
 窓口を明らかにし、担当者が適切に対応できる体制を整えます(研修実施など)。

ハ 迅速・適切な対応
 事案の確認後、速やかに被害者・加害者双方に対する措置、再発防止措置を講じます。

ニ プライバシー保護等
 相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談者等に対する不利益取扱いも禁ずる旨、明確化します。

ホ 望ましい取組
 パワハラの背後要因の排除(社内風土改善)等に取り組みます。

へ カスハラ対策等
 自社社員がカスタマー・ハラスメントの被害者・加害者とならないよう適切な対応に努めます。

 パワハラに関する労使トラブルについては、セクハラ等と同様の紛争解決ルールが定めらました。労使の自主解決を基本としますが、当事者は都道府県労働局長に指導・助言等を求めるほか、紛争調整委員会の調停を受けることも可能です。

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